Современный кадровый менеджмент. Требования к персоналу

Таблица 2 Функции кадровой службы и перечень применяемых документов

Функции кадровой службы

Перечень применяемых документов

Отбор на вакантные должности и наем персонала

Задание требований на должность; классификаторы профессий, основных и дополнительных знаний и навыков; анкеты (СV, анкеты предприятия и др.); структурированные интервью, письменные тесты; запросы, справки, рекомендации

Оценка и аттестация персонала

Оценочные листы; положения (методические указания) о периодической оценке и аттестации

Учет кадров и ведение личных дел

Штатное расписание; положение о персонале; представление; трудовой контракт, приказ по личному составу

Планирование карьеры, формирование резерва и работа с резервом

Положение о кадровом резерве и регламент работы с ним; ежегодный список на возможные выдвижения персонала по важнейшим направлениям работы организации

Кадровая политика и формирование человеческого капитала организации

Ежегодный план повышения квалификации и переподготовки персонала; план мероприятий по повышению мотивации труда персонала

Формирование организационной структуры управления

Положение о структурном подразделении; должностные инструкции

Взаимодействие с внешней средой

Трудовой кодекс Российской Федерации, разъяснения и комментарии к нему, другие законодательные и нормативные акты, правила ведения архивов и пр.

Как показывает опыт деятельности крупных гостиничных предприятий, роль кадровых служб на современном этапе возрастает, что связано с необходимостью управления мотивацией персонала для повышения качества гостиничных услуг.

Требования к персоналу. Персонал в индустрии туризма и гостеприимства является важной частью конечного продукта, следовательно, качество обслуживания в организациях гостиничного и туристского бизнеса зависит от мастерства и сознательности служащих. Поэтому эффективное управление людьми превращается в одну из важнейших функций менеджмента организаций гостиничного и туристского комплекса - в функцию управления персоналом.

Многие организации в индустрии туризма и гостеприимства не уделяют должного внимания управлению персоналом, считая его вспомогательным компонентом. Это неверный подход, так как люди являются, по меньшей мере, частью самого продукта, за которые туристские фирмы и гостиницы получают доход. В перспективе в индустрии туризма будет происходить переориентация управления конкретной организацией с целью повышения качества оказываемых услуг.

Передовые гостиничные и туристские организация за рубежом давно признали, что для коммерчески эффективной работы необходимо постоянно улучшать финансовое положение персонала, осуществлять грамотные программы по его подбору и развитию, воспитанию внутрифирменного патриотизма. Мировой опыт показывает, что все успешно работающие на рынке туристских услуг организации имеют и активно внедряют мотивационные программы для персонала с целью развития личностных и профессиональных способностей работников, а также их карьерного роста. Например, гостиничный продукт, обладая рядом особенностей, во многом оценивается с точки зрения персонала, занимающегося его реализацией. Другими словами, персонал гостиниц дожжен быть в достаточной мере обучен, мотивирован и ориентирован на достижение главной цели - удовлетворение клиента качеством предоставляемых услуг. Подход к персоналу как к части реализуемого продукта выделяет его в одну из важнейших составляющих и гостиничного продукта, и туристской индустрии в целом (Рисунок 2).

Перейти на страницу: 1 2 3 4 5

Другие статьи

Экономико-географическая характеристика ООО КраМЗ
Красноярский край - один из наиболее индустриально развитых регионов России, благодаря мощному промышленному потенциалу является одним из регионов-доноров. Индустриальное развитие региона основано на использовании запасов природных ресурсов, поэтому экономика края носит п ...