Современный кадровый менеджмент. Требования к персоналу

. кадровая политика;

. подбор персонала;

. оценка персонала;

. расстановка персонала;

. адаптация персонала;

. обучение персонала.

Система работы с персоналом организации в сфере туризма представлена в таблице 1.

Таблица 1 Система работы с персоналом организации в сфере туризма

Кадровая политика

Подбор персонала

Оценка персонала

Расстановка персонала

Адаптация персонала

Обучение персонала

Стиль руководства

Расчет потребности в кадрах

Методы оценки персонала

Типовые модели карьеры

Испытательный срок

Проф. подготовка

Философия предприятия

Проф. подбор кадров

Оценка потенциала работников

Планирование служебной карьеры

Адаптация молодых специалистов

Повышение квалификации

Принципы работы с персоналом

Собеседование

Оценка индивидуального вклада

Условия и оплата труда

Наставничество и консультирование

Переподготовка кадров

Правила внутреннего трудового распорядка

Формирование резерва кадров

Аттестация кадров

Движение кадров

Развитие человеческих ресурсов

Послевузовское дополнительное образование

Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу, формируется государством и руководством предприятия и находит конкретное выражение в административных и моральных нормах поведения работников в организации.

Подбор персонала заключается в формировании резерва кадров на замещение вакансий рабочих мест и должен включать процедуры расчета потребности персонала по категориям работников, установление перечня профессиональных требований к ним, способов профессионального отбора кадров, а также общих принципов создания резерва кадров на вакантные должности. Таким образом, главной целью подбора кадров является определение совокупности людей, способных в ближайшей перспективе занять новые должности, изменить род занятий, исходя из внутренней мотивации, моральных и материальных стимулов.

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантной или занимаемой должности. При замещении вакантной должности важно охарактеризовать потенциал работника, то есть его профессиональные знания и навыки, жизненный и производственный опыт, социально-психологический тип личности, уровень общей культуры, состояние здоровья, работоспособность и ряд других черт. Оценка потенциала позволяет судить о перспективе применения способностей человека на определенной должности. Анализ соответствия работника занимаемой должности (аттестация) необходим по истечении определенного времени и возможен путем совместной оценки творческого потенциала и индивидуального вклада с учетом результатов труда.

Расстановка персонала должна обеспечивать постоянное движение кадров с учетом результатов оценки потенциала, индивидуального вклада, планируемой карьеры, возраста, сроков занятия должностей и наличия вакансий в штатном расписании организации. Научно обоснованная расстановка кадров предусматривает: планирование служебной карьеры с учетом жизненных интересов людей; рациональное сочетание назначения, конкурсности и выборности в зависимости от категории работников и резерва кадров; планомерное продвижение работников в зависимости от результатов оценки; определение сроков занятия должностей и возраста кадров; научную организацию рабочего места; определение условий и оплаты труда.

Перейти на страницу: 1 2 3 4 5

Другие статьи

Особенности развития потребительской кооперации в конце ХХ-начале ХХI века
Кооперация (от лат. cooperatio - сотрудничество) - форма организации труда, при которой значительное число людей совместно участвуют в одном или разных, но связанных между собой процессах труда. Кооперация дословно означает "совместная деятельность". В широком с ...