Проблемы построения системы оплаты труда в организациях-дистрибьютерах

Во втором случае (нет ни Положения, ни Политики) вопросы материального стимулирования для большинства работников будут «покрыты тайной». Причем, как ни парадоксально это прозвучит, даже для владельца компании, породившего такое положение вещей, ответ на вопрос, почему тот или иной работник получает тот, или иной размер заработной платы, будет задачей не из легких.

Когда положение дел в области стимулирования персонала складывается таким образом, по мере роста и усложнения организации происходит соответствующее изменение системы заработной платы, появляются новые, или напротив исчезают старые льготы, появляются новые должности и новые механизмы формирования заработной платы. И вместе с этими ситуативными изменениями, которые совершенно оправданы, если рассматривать каждое изменение локально, вне связи с общей ситуацией в области стимулирования, появляются парадоксы, которые вряд ли идут на пользу компании. Например, когда опытные и давно работающие сотрудники получают заработную плату меньше, чем вновь пришедшие, поскольку при приеме новых сотрудников компания вынуждена ориентироваться на среднерыночный уровень заработной платы, а не на тот уровень, что сложился для данной категории работников в самой компании. Или, например, когда аналитик отдела маркетинга, задачи и результаты работы которого очень сложны и непонятны для окружающих, начинает получать заработную плату в 1.5-2 раза большую, чем менеджер отдела продаж, который приносит фирме реальный доход. Конечно, можно попытаться «скрыть» эту информацию от «старых» сотрудников, но вряд ли это продлится долгое время. К сожалению, часто первый руководитель узнает о таких парадоксах тогда, когда уходят лучшие и уже давно работающие работники.

В том случае, если владелец компании передает вопрос регулирования заработной платы на уровень руководителей подразделений, начинают формироваться механизмы стимулирования работников отдельных подразделений, тем или иным образом связанные с их результативностью. Причем, в одних подразделениях, это сделать существенно проще (там, где результат усилий подразделения достаточно очевиден для всех, например, в отделе продаж или производственном подразделении), в других же найти более или менее объективную базу для измерения результата - крайне сложно. Все это, безусловно, добавляет порядка, но порядка локального, а не единого для всей компании. И важнейшим вопросом остается вопрос «внутренней справедливости» системы компенсаций, ибо ни самим менеджерам, ни их первому руководителю не очевидно, почему в компании сложились те или иные соотношения в оплате труда различных категорий работников и насколько они соответствуют реальной сложности труда, квалификации и результативности работников.

Внутренняя стройность и логичность системы компенсаций, а также ее связанность с другими важнейшими кадровыми процессами может быть создана путем работы не только над механизмом стимулирования, но в первую очередь, над компенсационной политикой.

Допустим, в компании действует повременная система оплаты, когда основой определения заработной платы менеджеров и рядовых работников являются два фактора: средний уровень заработной платы данной должности, сложившийся на региональном рынке и персональная договоренность этого работника с руководителем компании или с непосредственным руководителем. Премии выплачиваются в случаях особых договоренностей руководителя с конкретными работниками или руководителями подразделений (например, в случаях выполнения особо сложных или срочных задач). Один раз в год, как правило, после окончания сезона, все работники компании получают годовое вознаграждение, которое может составить от 30 до 100% заработной платы работника. Решение о размере годового вознаграждения работника принимается руководителем компании и непосредственным руководителем данного работника.

Другие статьи

Особенности современных приемов и методов оценки недвижимости
Развитие в России рыночных отношений потребовало формирования нового вида деятельности - оценочной. Оценочная деятельность является составной частью процесса реформирования экономики и создания правового государства. Согласно российскому законодательству оценочная деятел ...