Проблемы построения системы оплаты труда в организациях-дистрибьютерах

Большинство российских компаний сегодня уже переросли предпринимательскую фазу, когда люди кипят энтузиазмом, практически никого подгонять не надо, контроль легок и не обременителен. Бизнес становится более масштабным и сложным, чувство новизны притупляется, увеличивается количество рутинных операций, т.е назревает потребность более «научного» подхода к управлению компанией. На смену импровизации приходит план, с четко заданными ориентирами и сроками. На смену спонтанно и интуитивно принимаемым решениям приходят политики и регламентированные процедуры. В системе взаимоотношений работодателей и наемных работников ключевую роль начинает играть компенсационная политика компании.

Как и любая другая политика, компенсационная политика имеет одну особенность - даже когда никто в организации (включая ее первых лиц) не видел документа с таким названием, она существует и, оставаясь в тени физических процессов, в действительности, определяет качество и успех отношений работодателя и наемных работников. Всем известно, во всяком случае гуру менеджмента неустанно повторяют это на страницах своих многочисленных книг, что разработка политик - маркетинговой, финансовой, кадровой, компенсационной и т.п. - задача топ-менеджеров, равно как и задача выработки стратегии (ибо политика и есть одна из составляющих стратегии компании). Парадоксально, но в текучке и постоянной борьбе за трату времени на приоритетные задачи, именно эта приоритетная задача зачастую не получает должного внимания топ-менеджеров.

Каковы же могут быть последствия «невнимания» топ-менеджеров к компенсационной политике, или, рассматривая тот же вопрос с другой стороны - какую пользу компании может принести продуманная и последовательная компенсационная политика?

Компенсационная политика является инструментом регулирования системы компенсаций (системы стимулирования). Она задает рамки системы компенсаций, благодаря которым становится возможным разработка разного рода процедур и механизмов: формирования базовых окладов, формирования ФОТ и т.п. Подробное описание всех процедур оформляется в Положении об организации заработной платы.

Достаточно часто в компаниях встречается ситуация, когда есть Положение, но нет Политики, либо вообще ничего нет и заработная плата выплачивается по договоренности между владельцем компании и каждым работником (до тех пор, пока компания не велика), либо по договоренности между владельцем и каждым менеджером (в этом случае, менеджер берет на себя функцию установления заработных плат своим подчиненным).

В перспективе и то и другое неэффективно. В первом случае (есть Положение, но нет Политики) чаще всего налицо будет ситуация, когда система заработной платы будет в той или иной степени оторвана от других кадровых процессов - оценки, подбора, карьерного роста. Ибо задачей Положения об организации заработной платы не является выстроить процесс материального стимулирования как подсистему общего процесса управления персоналом, поддерживающую все связанные с ней кадровые процессы. Задачей Положения об организации заработной платы является формирование внутреннего устройства процесса материального стимулирования. Роль же связующих элементов между различными кадровыми процессами играют политики. В первую очередь, кадровая политика, и далее политики по различным областям работы с персоналом: политика компании в области компенсаций, политика в области оценки, карьерного роста и т.д.

Другие статьи

Экономическая природа издержек производства
Основой всякой хозяйственной деятельности является стремление к получению наибольшего дохода с наименьшими затратами. В условиях рыночных отношений любому предпринимателю становится объективно необходимым устраивать свое хозяйство как экономически выгодное предприятие, с опт ...