Персонал предприятия, его классификация и структура. Кадровая политика предприятия

. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам. Таким образом, кадровая политика в новых условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.

Кадровая работа базируется на системе правил, традиций, процедур, комплексе мероприятий, связанных непосредственно с осуществлением подбора кадров, необходимой их подготовки, расстановки, использования, переподготовки, мотивации, продвижения и т.д.

Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала). Кадровая политика формирует:

требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);

отношение к "капиталовложениям" в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;

отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);

отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;

отношение к внутризаводскому движению кадров и т.д.

Правильно выбранная кадровая политика обеспечивает:

своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции; формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат (экономия в разумных пределах издержек, связанных с наймом работников, подготовкой кадров с учетом не только расходов в текущем периоде, но и на последующую переподготовку и повышение квалификации и т.д.); стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставления возможностей для квалификационного роста и получения других льгот;

формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;

рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т.д.

Сегодня в развитии экономики большинства стран наиболее значительными признаются проблемы в области работы с человеческими ресурсами. В разных культурах, странах существуют значительные различия в подходах к управлению человеческими ресурсами и в наборе конкретных управленческих методов. Наиболее ярко они проявились между практикой управления на Востоке и на Западе. Существуют принципиальные различия между тем, как управляют в США и Японии; срединное положение между этими крайностями занимает Европейское управление. Если сопоставить практики Японского и Американского хозяйствования, то можно подчеркнуть, что стратегическими средствами реализации целей функционирования организации в США являются материальная заинтересованность, а также конкуренция, приводящая к победе сильного. В Японии - это верность и единство работников организации, их сотрудничество и сосуществование.

Совершенствование системы управления персоналом на украинских предприятиях должно опираться на накопленный зарубежный опыт. Речь идет, прежде всего, о заимствовании и обобщении руководителями предприятий и организаций зарубежного прогрессивного опыта привлечения значительной части персонала к управлению производством, осуществление коллективной формы организации труда. В марте 2007 года Украина официально была признана мировым сообществом как государство с рыночной экономикой. Поэтому современным отечественным предприятиям необходимо создание такой системы управления, при которой работнику объективно было бы невыгодным пассивное участие в производстве, что очень актуально на сегодняшний день. Зарубежный опыт подтверждает исключительную полезность привлечения работников к управлению производством.

В американских фирмах, например, применяются четыре формы привлечения персонала к управлению: 1) участие работников в управлении трудом и качеством продукции на уровне производственного цеха или другого равноценного подразделения; 2) создание рабочих советов или совместных комитетов менеджеров и рабочих; 3) внедрение системы участия персонала в полученной прибыли; 4) участие представителей наемного труда в работе советов директоров корпораций.

Своеобразной является система привлечения трудящихся к управлению, сложившаяся в Германии. Она включает: совместное участие в наблюдательных советах фирм представителей капитала и наемного труда; наличие «рабочего-директора»; создание на предприятиях производственных советов, состоящих из рабочих. Характерной особенностью современного производства за рубежом нужно считать переход к разнообразным коллективным формам организации труда, включая совместное выполнение отдельных заданий. Несмотря на то, что системы управления США и Японии абсолютно противоположные, в каждой из них есть некоторые аспекты опыта, которые можно считать универсальными.

Другие статьи

Определение цеховой себестоимости изготовления детали Планка
Эффективность производства, его технический прогресс, качество выпускаемой продукции во многом зависят от развития технологии, нового оборудования, машин, станков и аппаратов. В условиях рыночной экономики выживаемость любого предприятия, его устойчивое положение на рынке ...